Por: Beatriz Manrique CEO 5entidos Change Management Prosci Speaker EXMA bmanrique@cincosentidos.org
Fue una reunión impecable. Todos aprobaron sin cuestionar, estaban seguros que con el nuevo proyecto de cambio venderían más y gastarían lo menos posible para obtener mayores ganancias en poco tiempo.
Pero por algún motivo las siguiente reuniones con sus gerentes empezaron a tener el mismo patrón: desacuerdos, silencios, quejas del personal. El cronograma no marchaba bien, los gastos adicionales crecían y se alejaban cada vez más de los resultados esperados.
¿Por qué? porque la gente es capaz de boicotear el mejor de los proyectos, la frase que se escucha con mayor frecuencia es “siempre lo hemos hecho así por qué cambiar ahora”.
Para evitar ese desgaste inicial hay que saber que al primer rumor de cambio en una organización el cerebro empieza a resistirse, no quiere dejar fuera sus paradigmas, ni rutinas, la zona segura es el status quo. Las personas temen profundamente las pérdidas.
El 81% de la fuerza laboral pasa más tiempo desenganchado de la empresa mostrando apatía a los mensajes de cambio, el 79% emitiendo comentarios negativos y el 75% ignorando los cambios y regresando a sus conductas del pasado.
Cuando los líderes arrancan proyectos subestimando la resistencia y sin un método de gestión de cambio que maneje el lado humano, entran en riesgo de no tener el retorno esperado. Está demostrado que en un proceso de cambio la resistencia es el obstáculo que aparece 5 veces más frecuente que cualquier otro obstáculo. Pierden productividad porque su esfuerzo está enfocado en manejar la ansiedad, pueden aumentar las rotaciones, perder talentos y afectar al cliente.
Los líderes siguen involucrados en un sin número de asuntos del negocio, delegan el proyecto al ejecutivo responsable y se alejan de la gente. Pero cuando un cambio impacta en la forma en como la gente debe hacer las cosas ya sea una nueva forma de abordar el negocio, compartiendo funciones, abriendo unidades, fusionándose; entendemos entonces que no son los procesos, ni los nuevos departamentos, ni los sistemas los que logran el objetivo, son los seres humanos los que empujan las transformaciones y hay que lograr una sincronía entre la dirección técnica y el lado humano de los cambios.
Hay que analizar la cultura organizacional y revisar su experiencia con cambios anteriores, preparar una estrategia que facilite la adopción del proyecto. Los líderes reciben un plan de comunicación; le explican al personal el ¿por qué y para qué cambiar y cuál es el riesgo de no hacerlo? Se requiere un líder presente con un plan de ruta que refuerce los mensajes claves y delinee acciones que generan cercanía y apoyo a todos los niveles de la empresa, proveedores y clientes. Una eficiente tarea de un líder de cambio aumenta en un 72% el alcance de objetivos.
Consolidar un equipo promotor del cambio es vital, sin ellos coalicionados aparecerán discretos rechazos a la dirección técnica de los proyectos, que muy pronto serán evidentes obstáculos en la implementación.
Los cambios se hacen para solucionar problemas, aprovechar oportunidades o responder a las tendencias del mercado; por lo tanto, hay razones para transmitir que a pesar de lo difícil que puede ser la transición, viene un futuro bueno. La gente se pregunta, ¿qué hay allí para mí?; las respuestas que hay que dar varían entre ingresos, aprendizaje, desarrollo de carrera, bonos, mayor flexibilidad laboral y más.
Gerentes y jefes deben estar entrenados con un plan de manejo para la resistencia grupal e individual, identificar de dónde vienen las fuerzas opositoras, hablarles uno a uno, escuchar sus miedos, dar respuestas claras y transmitirles lo que pueden perder todos si la empresa no da el giro adecuado; pero también lo que gana cada uno.
Además, los jefes deben conducir los cambios de cada miembro de su equipo de forma individual, eso implica entrenarse para ayudarlos a atravesar las 5 fases del cambio: consciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo, esta última implica celebrar los pequeños avances en equipo, de lo contrario la gente retrocede.
La estrategia y la pasión que los líderes le ponen a las transformaciones es admirable y con una eficiente gestión de cambio pueden exponenciar por 6 las posibilidades de lograr con éxito los resultados. ¡Cambio y Fuera!
*Datos fuente Prosci
